Šis straipsnis skirtas įmonių vadovams, kurie mąsto apie papildomą darbuotojų paskatinimą bei motyvavimą ir svarsto kas geriau, III pakopa ar investicinis gyvybės draudimas. Vienareikšmio atsakymo nėra, kiekvienas variantas turi savo pliusus ir minusus.

Nuo 2019 metų pradžios, kai buvo priimta didžioji pensijų ir mokesčių reforma, patrauklus būdas įmonėms motyvuoti savo darbuotojus tapo dar patrauklesnis dėl pasikeitusių darbo santykių apmokestinimo ir gaunamos naudos. Ir šis būdas vis labiau populiarėja, ne tik įmonės jį inicijuoja, bet ir darbuotojai. Tai papildomas darbuotojų skatinimas įmokomis į III pakopos pensijų fondus arba į investicinius gyvybės draudimus.

Kodėl būtent ši priemonė pasidarė įdomi? 

Dauguma atveju, kai darbuotojui papildomai (o ne vietoj atlygio) yra mokamos įmokos į aukščiau išvardintas priemones, darbdavio lėšomis, jos nėra apmokestinamos GPM bei SODROS mokesčiais. Kodėl rašau dauguma atveju? Nes yra atvejų, kai tokia mokestinė lengvata nėra taikoma.

Jei darbdavys, nusprendžia darbuotoją motyvuoti papildomai, ir skiria €100 per mėnesį biudžetą, yra du keliai. Išmokėti tai kaip darbo užmokesčio priedą, tada darbuotojas gaus „į rankas“ tik ~ €61. Išmokėti kaip papildomą įmoką į pensijų fondą ar investicinį gyvybės draudimą, tokiu atveju visi €100 ir bus pervesti. Tad jei žiūrėti iš darbuotojo perspektyvos, jis į savo III pakopos fondą arba į investicinį gyvybės draudimą gali gauti ~68% didesnę įmoką, nei gautų „į rankas“. Tai yra pagrindinė nauda – valstybės paskata neapmokestinant GPM ir socialinio draudimo mokesčiais tokių įmokų.

Yra ir daugiau naudų darbdaviui

Tokios įmokos priskiriamos leidžiamiems atskaitymams iš apmokestinamųjų pajamų ir tokiu būdu mažinamas pelno mokestis. Be šios gan svarbios apčiuopiamos naudos darbdaviui, yra ir dar porą naudų kurias verta paminėti. 

Darbdavys kuria savo kaip gero darbdavio, modernios įmonės įvaizdį, o pervestos piniginės lėšos padės užtikrinti Jums svarbių darbuotojų gerovę. Taip pat padėsite darbuotojams taupyti, ar net apsisaugoti nuo finansinių sunkumų atsitikus nenumatytam atvejui ar nelaimei.

Kitas gan svarbus aspektas – konkurencinis  pranašumas. Darbuotojas ieškantis darbo vis dažniau pirmenybę teiks socialiai atsakingam darbdaviui, kuris papildomai motyvuoja darbuotojus kaupiamais pinigais į III pakopos pensijų fondą ar investicinį gyvybės draudimą.

Kuri priemonė yra geresnė?

Nei viena nei kita nėra kažkuo geresnė ar blogesnė. Jos tiesiog skiriasi. 

III pakopos pensijų fondai yra papildomas taupymas pensijai, kur pinigai investuojami į įvairias finansines priemones ir generuoja tam tikrą grąžą. 

Investicinis gyvybės draudimas yra du viename, kur prie investavimo į finansines priemones su tam tikra grąža, taip pat pridedamos gyvybės draudimo ir papildomos (traumų, neįgalumo, kritinių ligų) apsaugos. 

Įmokos į III pakopą yra labiau motyvacinio tipo, kadangi tik pervedus įmoką į darbuotojo pensijų fondą, pinigai tampa darbuotojo nuosavybe

Tuo tarpu investicinio gyvybės draudimo poliso šeimininkas yra įmonė. Ką tai reiškia? Įmonė nors ir šeimininkė, bet apdraustąjį ir naudos gavėją gali paskirti darbuotoją, jį apdrausti su tam tikromis sąlygomis, bet turi teisę tiek apdraustąjį tiek naudos gavėjus keisti. 

Jei susitariama su darbuotoju, kad jam išdirbus pavyzdžiui 7 metus įmonėje, už lojalumą jam bus perleistas polisas ir jis taps šeimininku. Ir darbuotojui gerai, nes žino, kad už ištikimybę bus apdovanotas papildomai ir įmonei gerai, jei sakykime darbuotojas tiek neišdirbtų ir išeitų kitur, įmonė tokią sutartį gali perleisti kitam darbuotojui. Tokiu atveju, investicinis gyvybės draudimas tampa kaip priemonė skatinanti darbuotoją būti lojaliam savo darbdaviui.

Tad trumpai – III pakopa labiau skirta motyvuoti darbuotoją, bet nebūtinai skątina išdirbti tam tikrą laiką toje įmonėje. Gyvybės draudimas – motyvuoti darbuotoją, bei paskatinti jį dirbti toje įmonėje tam tikrą laiką (5, 7, 10 ar daugiau metų).

Kas dar svarbu?

Vietoj išvadų

III pakopa ir investicinis gyvybės draudimas yra reikšmingai skatinamas valstybės, todėl patapo labai patraukliu įrankiu darbuotojų motyvavimui, lojalumui ar papildomam skatinimui. Išnaudojant šią lengvatą teisingai, laimi tiek darbdavys tiek darbuotojas. Kurį variantą pasirinkti, priklauso nuo įmonės politikos, filosofijos, tikslų ir finansinių galimybių. Kadangi variantų yra labai daug ir daug svarbių aspektų kurių nepaminėjau straipsnyje, rekomenduoju tartis su specialistais (patyrusiais finansų konsultantais) ir kartu rasti geriausią sprendimą.